参加这么多的培训都没有效果，原因竟然是...

冲着标题靠前时间点进来的同学，我想大家心里都有一个共同的痛：培训，产生不了想要的结果。不管是作为安排培训的培训经理，还是接受培训的学员，大家的时间和精力都付出了，却得不到应有的结果。扎心啊。想知道原因吗?想知道如何让培训产生业务结果吗?请看本文!

情景回放：

小A参加工作2年多来，一直因工作效率低而烦恼。为了提高工作效率，他去参加了《时间管理》课程的学习。可回来后发现，自己的工作效率并没有提高。

一、有培训，没结果，这是为什么呢?

首先，当追求某种结果时，我们就要确定产生期望的结果需要哪些行动才可以达成;之后再选择相应知识或技能进行学习。

但在绝大数人的认知中，只要参加了某个课程的学习，就应该会提高。如果没有，肯定是课程有问题!

事实上，课程只是完成了“学习”的步骤而已，远没有到达“结果”那一环。因为中间还有“行动”这一环节，只是，很多时候，我们都把“行动”那一环节给忽略掉了。

把学习到的知识或技能应用在实际工作中，并加以持续的练习，才有可能发生期望的“结果”。

比如：小A必须将在《时间管理》课程中学习到的技能应用到自己的工作中，不断实践、优化，才可以获得工作效率的提升。只有把学习活动覆盖“学习-行动-结果”的完整链条，才会产生我们期待的结果。

事实上，导致学习失败的原因，有近70%的原因就是因为学习后，没有任何的行动，却在期待着结果自然而然的发生。所以，从学习到结果中间的“行动”这一个环节，也被称为“巨大断层带”。

四、学习如何得到结果?

要使员工跨越行动的巨大断层，必要条件包括但不限于：

1)企业的核心业务和工作有明确的要求和执行标准，且必须有相关的机制，保证员工学习到的知识和技能是可以应用的，是鼓励、保障或要求员工必须产生行动的。比如质检的机制。

2)业务部门的主管或经理，须具备带教的意识和技术，对员工有正确的带教，并进行强有力的跟进，确保员工切实掌握并按要求操作。

3)培训部门，在课程设计的阶段应准确把握核心需求;在课堂培训结束后，应继续对学员的后续工作表现，进行跟踪和评估，以确认培训后学员行为的改变情况。

4)员工本身，只是“知道”是不够的，必须要有行动。仅仅行动了，也是不够的，还需要“有标准、有方法、有套路”地行动，才可以达成终想要的业务结果!

培训和带教，其目的是为企业在快速发展的过程中批量供应人才，这是企业的长期战略投资。投资的属性是要获得回报的。而要获得回报，就必须要“投入”。机制的设立、业务导师的培养、培训项目和课程的开发等，都是“投入”。对企业来讲，所有投入的资源，都是为了终的一个目的——业务结果。具体可以体现在销售业绩、员工满意度、顾客满意度、质量评分等方面。

业务结果，是我们所关注的核心。以前，我们往往更关注员工是否掌握了相关知识和技能的“学习结果”，但对于从“学习结果”转化为“业务结果”的过程、相关影响因素，以及转化过程中“行动断层”的存在，基本上没有关注。

所以，当我们看到培训没有效果时。除了去思考培训本身是否有问题之外，还要充分意识到学习和结果之间巨大断层带的存在。任何单方面的努力，都极难跨越，只有共同协作努力，跨越行动的断层，学习的结果才能转化为业务结果，才能为企业和个人带来价值!